コロナ騒動を機に、ＪＲ東日本やＪＲ西日本が検討している時間帯別運賃。これについて考察する第５回です。
当ブログでは、これまで４本の記事を書きました。いずれも、鉄道会社の視点から時間帯別運賃の制度を考えるものでした。
今回の記事では視点を変えて、世の中の会社（企業）側から眺めてみます。具体的には、「時間帯別運賃が導入されたら、企業はどのような対応が必要か？」です。
今回は鉄道ではなく、労働法関連の話がメインです。「鉄道マンにそんな記事が書けるんかい」と思うでしょうが、実は私、社会保険労務士の試験に合格しているので、内容はそれなりに信じてもらって大丈夫です。会社の人事担当者さん、必見です（笑）
時間帯別運賃が導入されたら通勤手当の支給額はどうなる？
時間帯別運賃が導入されたら、ラッシュ時間帯は、定期券利用者からも割増として10～20円を徴収するでしょう。つまり、通勤コストが増大します。
企業が、今まで通り定期券代を従業員に支給するなら、「通勤手当を増額する？ しない？」を考えなければいけません。
通勤手当の支給は、一般的に「就業規則」という社内ルールで定められています。しかし、時間帯によって運賃が異なるという前提でルールを決めてある会社は、まずないでしょう。
ですので、時間帯運賃が導入されることになったら、社内ルールの見直しを強いられる会社は少なくないはず。ビジネスチャンスと予想して、すでに準備しているコンサルタントもいるでしょうね。
それはともかくとして……従業員の通勤コストが増えたとき、企業の選択肢は次のどちらかです。
- 通勤手当の支給額を増やす
- 支給額を増やすとコスト増になるので、何か手を打つ
わずか10円の値上げでも会社のコストは大幅増
まずは、「① 通勤手当の支給額を増やす」から検証しましょう。
具体的には、どれくらいコストが増えてしまうのか？ 以下の条件でシミュレーションしてみます。
- 社員1,000人がすべて鉄道で通勤しており、通勤手当を支給
- 年間の出勤日数250日（＝年間休日115日）
- 朝夕ラッシュでそれぞれ10円（＝１日20円）ずつを余分に取られる
1,000人 × 250日 × 20円 ＝ 500万円
一回の乗車あたり10円の値上げでも、「掛け算効果」で500万円のコスト増になってしまいました。企業側がこれを容認できるか？ という話です。
コロナ不景気の現在、これだけのコスト増を無条件でＯＫできる企業は、そう多くないでしょう。
会社がコスト増を避ける方法は？
企業側がコスト増を嫌がるのであれば、「② 何か手を打つ」を考えるでしょう。私がパッと思いつく施策は、次の二つです。
- 通勤手当の支給額を「据え置き」にする
- 始業・終業時刻を変えてラッシュ時間帯を避ける
企業は勝手に就業規則を不利益変更することはできない
まず、通勤手当の支給額を「据え置き」にする方法から考察します。
支給額を据え置きにすれば、時間帯別運賃による割増分（一回の乗車あたり＋10～20円）は、従業員が自己負担することになります。つまり、実質的に通勤手当を減額するという方法ですが……これは許されるのでしょうか？
そもそも論ですが、通勤手当の支給は会社側の義務ではありません。法律的には、通勤手当なしでもまったく問題ないのです。「支給されるだけありがたいと思え^^」という類の手当なんですね。
通勤手当のそうした性質を鑑みると、少しぐらい減額したっていいじゃん、という気もします。そもそも支給されるだけありがたい手当なのですから。
しかし、安易に減額するのはＮＧです。
通勤手当は、社内ルール（就業規則）で支給することを定めると、「賃金」という扱いになります。賃金ということは、支給方法や計算方法のルールを決めておく必要があります。
そして、ルールである以上、簡単に変えることは許されません。企業側がルールを簡単に変えることができたら、従業員の立場が脅かされるからです。
法律では、「会社は一方的に、従業員にとって不利益な方向に就業規則を変更してはダメ」とされています（＝労働契約法第９条）。通勤手当の減額は、間違いなく不利益変更に該当します。
「合理的な理由」があれば不利益変更も許される
もっとも、これは程度の問題。
企業側が社内ルールをまったく変えられないとなると、世の中の変化に対応できないなど、都合が悪いこともあります。そこで法律は、「合理的な理由があれば、従業員に不利益な変更も許される」としています（＝労働契約法第10条）。
ここで問題になるのが、「合理的な理由があれば」という部分。
実はこれ、明確な基準はありません。たとえば、「賃金は○円または○％までなら勝手に減額してもいい」みたいに具体的な数字が存在するわけではないのです。
会社と従業員が揉めた場合、裁判所が事情を総合的に考慮して「合理的か否か？」を判断します。ようするに、合理的かどうかはケースバイケースということ。
一部社員にのみ自己負担が発生する制度はＮＧ
時間帯別運賃が導入された際、通勤手当の支給額を「据え置き」にし、割増分は従業員に自己負担させる。社内ルールをこのように変えることは、合理的な理由があると認められるか？
私見ですが、おそらく合理的とは認められないと考えます。なぜか？
仮に、社内ルールを「割増分は自己負担」に変更したとしましょう。そして、ＪＲ東日本だけが時間帯別運賃を導入したとします。
すると、ＪＲ東日本で通勤する従業員は自己負担が発生し、その他の鉄道で通勤する従業員は自己負担なし。こういう事態が発生します。ようするに、住んでいる場所や利用路線の違いによって、自己負担のあるなしが分かれるわけです。
住んでいる場所や利用路線は、ある意味不可抗力ですから、そこの違いで自己負担の有無が分かれる制度はおかしい。おそらく、裁判所はそう判断するのではないでしょうか。
【結論】通勤手当を「据え置き」にするのは難しい
通勤手当の支給額を「据え置き」にし、割増分（一回の乗車あたり＋10～20円）は従業員に自己負担させる。この手法でコスト増を避けるのは、難しいと言わざるをえません。
つまり、時間帯別運賃の割増分は支給せざるをえないので、企業は泣きを見る。
ちなみに、労使がきちんと話し合い、従業員側がルール変更に同意すれば不利益変更もＯＫです。法律が禁じているのは、「合理的な理由がないのに勝手に不利益変更すること」なので。
さて、もう一つのコスト増を避ける方法、「始業・終業時刻を変えてラッシュ時間帯を避ける」は次回の記事で検証します。
続きの記事はこちら 時間帯別運賃が導入されたら企業のコスト増は避けられない？(2)
